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O Perfil Reiss apresenta no resultado uma visão da estrutura dos motivos e impulsos de uma pessoa. O ponto de saída para a análise do resultado é o conhecimento de que os motivos vitais (= valores e metas de sobrevivência) formam a moldura, na qual as competências e capacidades que uma pessoa possui possam se desabrochar de forma ideal. A partir desse princípio, não existe no Perfil Reiss nenhum resultado que se possa classificar como correto ou falso, nem como bom ou mau. Uma comparação entre o resultado do Perfil Reiss e o conteúdo de uma atividade apresentada ou ambicionada dá informação sobre até que ponto a capacidade de rendimento de uma pessoa nessa posição pode vir ou virá a se desenvolver por um longo tempo.
O conceito científico de Lideranca situaçional explica que um líder tem que ser uma pessoa de múltiplas Funções e Competências. Nas empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser líderes, mas no fundo eles são somente Administradores. a diferenca é o seguinte: alguem que é somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è suficiente para ter sucesso. Ele è de verdade somente um administrador. Pois para ser um Líder de verdade ele precisa além disso as competencias social e individual.
Um líder excelente está disposto a partilhar a liderança do grupo, a fim de iniciar o desenvolvimento de nosso Team. Pois: Um grupo somente alcançará sua plenipotência, se o seu líder estiver disposto a partilhar a liderança. Em princípio, múltiplos conteúdos podem – em diferentes seqüências – ser tema de um desenvolvimento de Team. Pela experiência, os seguintes temas são os que apresentam os temas difíceis para a eficácia do Team, que necessitam ser tratados. Para cada tema de desenvolvimento é importante tratar de cada um dos passos seguintes no grupo como um todo, para se assegurar uma realização duradoura na prática do grupo.
A explicação do conceito científico de Gestão de competências mostra o valor de desenvolvimento dos subordinarios. Ferramentas práticas explicam o conceito através de experiências de empresas européias. As Competência sao os seguintes: Competência especializada, Competência Metódica, Competência social, Competência individual.
Many companies still conduct the worldwide management of people as if neither the external economic nor the internal structure of the firm had changed. The costs of cross-cultural failure, for individuals and their companies, are enormous: personal and family costs; financial, professional and emotional costs; costs to one’s career prospects, to one’s self-esteem, to one’s marriage and family. This scenario describes sufficiently the reason for learning “the art of crossing cultures” (Craig Storti). To this end, this research paper describes an innovative approach of cross-cultural training, following the didactical ideas of Kolb and Fry, the so-called 'experiential learning'.