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Ab dem 1.1.2015 ist es soweit: Deutschland erhält einen flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn. Danach haben grundsätzlich alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde. Die Auswirkungen dürften enorm sein. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht jedenfalls davon aus, dass aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns mehrere Millionen Beschäftigte einen höheren Lohn beanspruchen können. Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte des gesetzlichen Mindestlohns und Hinweise für Anwendungsprobleme in der betrieblichen Praxis.
Die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) regelt in ihrem Art. 3 das räumlich anwendbare Datenschutzrecht und zielt dabei gerade auch auf Angebote nichteuropäischer Diensteanbieter ab. Die bisherige Diskussion konzentriert sich bislang in erster Linie darauf, das eingeführte Marktortprinzip zu thematisieren; das weitgehend unangetastete
Niederlassungsprinzip und vor allem die Probleme, die sich durch dessen unveränderte Beibehaltung ergeben, werden dagegen nicht erörtert. Der folgende Beitrag versucht sich an einer systematischen Analyse eines teils kontrovers, teils kaum diskutierten Themas.
Die Frage des Schutzes von virtuellen Identitäten ist – insbesondere bei Online-Medien – von elementarer Bedeutung: Ihre Beantwortung entscheidet über die Anwendbarkeit des Datenschutzrechts auf vermeintlich anonyme Nutzerprofile im Internet. Eine differenzierte Auseinandersetzung mit der Problematik, ob und unter welchen Umständen virtuelle Identitäten dem Datenschutzrecht unterfallen, fehlt bislang. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über den Schutz virtueller Identitäten und zeigt Ansätze auf, mittels derer bestimmt werden kann, wann virtuelle Identitäten nach Inkrafttreten der DSGVO durch das Datenschutzrecht geschützt werden.
Die Beschäftigung von Prokuristen ist gängige betriebliche Praxis. Unternehmen stehen dabei immer wieder vor der Frage, ob und welche Arbeitnehmer sie zu Prokuristen bestellen sollen. Nicht selten bleiben hierbei die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Prokuristen einhergehen können, unberücksichtigt, wie diverse Gerichtsentscheidungen zeigen. Dieser Beitrag soll einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Folgen bei der Beschäftigung von Prokuristen geben und der betrieblichen Praxis somit gleichzeitig als Entscheidungshilfe dienen, wenn es um das Ob und Wie der möglichen Bestellung eines Arbeitnehmers zum Prokuristen geht.
Die Aufrechnung des Insolvenzverwalters gegen eine Insolvenzforderung nach ihrer Feststellung
(2012)
Der arbeitsrechtlich richtige Umgang mit Zeiten einer Dienstreise kann in der betrieblichen Praxis Probleme bereiten. Ob die Reisezeiten als solche Arbeitszeit i. S. des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG ) darstellen, also bspw. auf die tägliche Höchstarbeitszeit angerechnet werden müssen oder nicht, ist oftmals genauso unklar wie die Frage, ob und inwieweit Reisezeiten vergütungspflichtig sind. Aber auch, ob ein Arbeitnehmer überhaupt zur Durchführung einer Dienstreise verpflichtet werden kann, ist ein möglicher Anlass von Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wie verschiedene Gerichtsentscheidungen zeigen. Der nachfolgende Beitrag beantwortet die aufgeworfenen Fragen und gibt hierzu einen praxisorientierten Überblick.
Die Erbringung einer Leistung in der irrigen Vorstellung einer Bestellung (Zu BGH, MDR 2023, 1439)
(2023)
Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Der Bedarf an flexiblen Arbeitszeitmodellen nimmt stetig zu, wobei die Corona-Pandemie dieses Bedürfnis nochmals verschärft hat. Gerade auch in kleineren und mittleren Unternehmen wächst die Notwendigkeit, den Einsatz der Beschäftigten möglichst bedarfsgerecht zu steuern, also bei guter Auftragslage mehr Arbeitszeit abzurufen und bei ausbleibenden Aufträgen die Arbeitszeit zu reduzieren und somit bezahlte „Leerlaufzeiten“ zu vermeiden. Der Gesetzgeber stellt den Arbeitgebern hierfür das Instrument der sog. Abrufarbeit ( § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG ) zur Verfügung. In dem nachfolgenden Beitrag werden Möglichkeiten und Grenzen der Abrufarbeit skizziert und konkrete arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt.
Die Garantie im Kaufrecht
(1995)
Geld-zurück-Garantien erlangen in der Unternehmenspraxis eine immer größere Bedeutung, vor allem weil sie als probates Mittel zur Signalisierung hochwertiger Qualität angesehen werden – eine Annahme, die bislang wissenschaftlich ungeprüft geblieben ist. Vor diesem Hintergrund wird im vorliegenden Beitrag eine umfassende empirische Untersuchung der kaufverhaltensrelevanten Wirkungen dieses Marketinginstrumentes vorgenommen. Die Ergebnisse verdeutlichen zum einen, dass eine Geld-zurück-Garantie nur unter bestimmten Bedingungen als Qualitätssignal wirkt. Dies hängt neben der Art des Produktes (Erfahrungs- vs. Suchgut) insbesondere von der Ausprägung des für die Qualitätsbeurteilung besonders diagnostischen Merkmals Marke sowie von der Produktkenntnis der Konsumenten ab. Zum anderen zeigt sich aber auch, dass eine Geld-zurück-Garantie affektive Konsumentenreaktionen auslöst, die die Kaufabsicht von Konsumenten zusätzlich erhöhen können. Zusammenfassend stellen wir fest, dass eine Geld-zurück-Garantie – entgegen bisheriger Erwartungen aus der Praxis – nicht zwingend ein Qualitätsindikator ist, stattdessen entfaltet sie aber bisher unbeachtete affektive Wirkungen, die insbesondere auf ihre absichernde Funktion von etwaigen Fehlentscheidungen beim Kauf zurückzuführen sind.
Die Jahresabschlussanalyse
(2009)
Die Konzernrechnungslegung
(2010)
Nach jahrelangem Ringen haben sich die zuständigen Institutionen der EU auf ein einheitliches Datenschutzgesetz, die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GV), geeinigt. Diese ist am 25.5.2016 in Kraft getreten und wird nach einer zweijährigen Übergangszeit am 25.5.2018 für alle EU-Mitgliedstaaten unmittelbar verbindlich. Verstöße hiergegen können erhebliche Sanktionen nach sich ziehen. Es drohen Bußgelder von bis zu 20 Mio. € oder bis zu 4 % des gruppenweiten Jahresumsatzes – je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die betriebliche Praxis tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den neuen Anforderungen zu befassen und diese umzusetzen. Dieser Beitrag gibt einen ersten Überblick über die sich aus der DS-GV ergebenden Konsequenzen für die betriebliche Praxis im Allgemeinen sowie im Hinblick auf die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext im Besonderen.