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Konzepte und Instrumente für Organisation und Management evolutionärer Softwareentwicklungsprojekte
(1989)
IT Service Deployment
(2007)
IT Service Level Agreements
(2004)
Die SPAC-SE ist börsenfähig und damit eine für eine SPAC grundsätzlich geeignete Rechtsform. Die Tatsache, dass es sich hierbei (zunächst) um eine leere, arbeitnehmerlose Hülle handelt, ändert hieran nichts. Die Gründung einer solchen Vorrats-SE ist trotz fehlender Arbeitnehmerbeteiligung unter teleologischer Reduktion von Art. 12 II SE-VO zulässig. Im Gegenzug muss die Arbeitnehmerbeteiligung gemaß § 18 III SEBG analog nachgeholt werden, wenn das später erworbene Zielunternehmen auf die SPAC-SE verschmolzen werden soll. Aus gesellschaftsrechtlicher Sicht ist zu beachten, dass die SPAC-SE mit Sitz in Deutschland, welche auch den deutschen, aktienrechtlichen Bestimmungen unterliegt, nur bedingt für eine SPAC geeignet erscheint. Das deutsche Aktienrecht enthält strenge Regelungen, die der für eine SPAC-SE erforderlichen Flexibilität entgegenstehen können. Dies gilt insbesondere für das Erfordernis der Zustimmung der Hauptversammlung zur Akquisition des Zielunternehmens, die Rückzahlung des Treuhandvermögens an Aktionäre, die der Akquisition nicht zugestimmt haben und die Liquidation der SPAC-SE im Falle des Scheiterns des Erwerbs des Zielobjektes.
Elektromobilität ist das Thema der Zukunft. Schon jetzt hat es sich die Bundesregierung zur Aufgabe gemacht, hierzulande bis 2030 den Absatz von Elektroautos kontinuierlich auf sechs Mio. Fahrzeuge zu steigern. Und auch die Nachfrage nach Elektrofahrrädern steigt zunehmend. Vor allem der derzeit durch den Gesetzgeber gewährte Umweltbonus sowie weitere steuerliche Anreize machen den Einsatz von Elektroautos und -fahrrädern als Dienstfahrzeuge auch für Arbeitgeber zunehmend attraktiv. Will der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Elektrofahrzeuge überlassen, stellt sich die Frage nach der Gestaltung der entsprechenden Überlassungsverträge. Der nachfolgende Beitrag gibt hierzu einen Überblick und beinhaltet Formulierungshilfen für die Vertragsgestaltung.
Wieder einmal hat eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) das bisherige nationale Verständnis zu einer Frage des Rechts des Betriebsübergangs erheblich ins Wanken gebracht. Bisher entsprach es allgemeiner Auffassung, dass die Arbeitsverhältnisse von Zeit- bzw. Leiharbeitnehmern bei einem Betriebs(teil)übergang des die Leiharbeitnehmer entleihenden Betriebs nicht auf den Betriebserwerber übergehen. Der EuGH hat in der Rechtssache Albron Catering mit Urteil vom 21.10.2010 jedoch entschieden, dass auch Leiharbeitnehmer von einem Betriebs(teil)übergang erfasst sein können. Folglich kann der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils gem. § 613a BGB zukünftig verpflichtet sein, auch die an den Betriebsveräußerer verliehenen Leiharbeitnehmer zu übernehmen. Die Entscheidung des EuGH hat somit zur Konsequenz, dass der Übergang von Leiharbeitsverhältnissen auf den Erwerber eines Betriebs jedenfalls nicht mehr pauschal ausgeschlossen werden kann. Dies gilt es bei künftigen Betriebs(teil)übertragungen zu berücksichtigen, um unliebsame Überraschungen zu vermeiden.
Kurzarbeit war und ist eines der wesentlichen Elemente der Unternehmen, um dem durch die Finanz- und Wirtschaftskrise begründeten Arbeitskräfteüberhang begegnen zu können. Laut statistischer Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit waren im Mai 2009 ca. 1,52 Mio. Arbeitnehmer in Kurzarbeit, im März 2010 waren es immer noch 830.000 Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld bezogen haben. Bis Ende 2010 können Arbeitgeber Kurzarbeit noch für die verlängerte Höchstbezugsdauer von bis zu 18 Monaten beantragen. Zudem hat der Bundestag am 8.7.2010 eine nochmalige Verlängerung der Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge bis März 2012 verabschiedet. Trotzdem müssen zahlreiche Arbeitgeber inzwischen feststellen, dass sie allein mit dem Mittel der Kurzarbeit nicht um einen Personalabbau herumkommen. Dies gilt insbesondere für diejenigen Unternehmen, die gleich zu Beginn der Krise im Herbst 2008 Kurzarbeit eingeführt haben und bei denen deshalb die damals noch geltende 24-monatige Höchstbezugsdauer im Herbst 2010 auslaufen wird
Ab dem 1.1.2015 ist es soweit: Deutschland erhält einen flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen gesetzlichen Mindestlohn. Danach haben grundsätzlich alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde. Die Auswirkungen dürften enorm sein. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht jedenfalls davon aus, dass aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns mehrere Millionen Beschäftigte einen höheren Lohn beanspruchen können. Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte des gesetzlichen Mindestlohns und Hinweise für Anwendungsprobleme in der betrieblichen Praxis.
Gleichstellungsabrede – Gestaltungsmöglichkeiten und -notwendigkeiten für die betriebliche Praxis
(2007)
In Fortschreibung des Jahresrückblicks 2018 (Olbertz, NWB 5/2019 S. 266 ) skizziert der vorliegende Beitrag die jüngsten nennenswerten Entwicklungen im Arbeitsrecht des Jahres 2019. Im Bereich der Gesetzgebung, mit dem sich der erste Teil des Beitrags befasst, betrifft dies etwa das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, die angestoßenen Schutzvorschriften für Whistleblower oder das gesetzlich verankerte Recht auf Brückenteilzeit. In der arbeitsrechtlichen höchstrichterlichen Rechtsprechung stand das Jahr 2019 insbesondere im Zeichen des Befristungs- und des Urlaubsrechts. Was hier und darüber hinaus wegweisend war, zeigt der zweite Teil des Beitrags.
Der arbeitsrechtlich richtige Umgang mit Zeiten einer Dienstreise kann in der betrieblichen Praxis Probleme bereiten. Ob die Reisezeiten als solche Arbeitszeit i. S. des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG ) darstellen, also bspw. auf die tägliche Höchstarbeitszeit angerechnet werden müssen oder nicht, ist oftmals genauso unklar wie die Frage, ob und inwieweit Reisezeiten vergütungspflichtig sind. Aber auch, ob ein Arbeitnehmer überhaupt zur Durchführung einer Dienstreise verpflichtet werden kann, ist ein möglicher Anlass von Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wie verschiedene Gerichtsentscheidungen zeigen. Der nachfolgende Beitrag beantwortet die aufgeworfenen Fragen und gibt hierzu einen praxisorientierten Überblick.
Im Anschluss an die arbeitsrechtlichen Jahresübersichten der vergangenen Jahre (NWB 5/2019 S. 266; NWB 8/2020 S. 557) gibt der nachfolgende Beitrag einen Überblick über relevante Entwicklungen im Arbeitsrecht des Jahres 2020. Der erste Teil beschäftigt sich hierbei mit gesetzlichen Änderungen. Neben Regelungen, die auf die COVID-19-Pandemie zurückgeführt werden können, hat der Gesetzgeber auch andere Vorhaben umgesetzt. So wurde u. a. das Arbeitnehmerentsenderecht reformiert. Für Diskussionen sorgt(e) zudem das Gesetzesvorhaben zur Regelung mobiler Arbeit. Im zweiten Teil werden für die Praxis wichtige höchstrichterliche Gerichtsentscheidungen zum Arbeitsrecht erläutert, alphabetisch sortiert von A (wie Antidiskriminierungsrecht) bis U (wie Urlaub).
Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Der Bedarf an flexiblen Arbeitszeitmodellen nimmt stetig zu, wobei die Corona-Pandemie dieses Bedürfnis nochmals verschärft hat. Gerade auch in kleineren und mittleren Unternehmen wächst die Notwendigkeit, den Einsatz der Beschäftigten möglichst bedarfsgerecht zu steuern, also bei guter Auftragslage mehr Arbeitszeit abzurufen und bei ausbleibenden Aufträgen die Arbeitszeit zu reduzieren und somit bezahlte „Leerlaufzeiten“ zu vermeiden. Der Gesetzgeber stellt den Arbeitgebern hierfür das Instrument der sog. Abrufarbeit ( § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG ) zur Verfügung. In dem nachfolgenden Beitrag werden Möglichkeiten und Grenzen der Abrufarbeit skizziert und konkrete arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt.
Der Gesetzgeber hat kürzlich eine Änderung des Rechts der AGB beschlossen. Diese hat für Arbeitgeber zur Folge, dass sie ihre Muster-Arbeitsverträge anpassen müssen, wenn sie andernfalls drohende wirtschaftliche Nachteile vermeiden wollen. Mit Wirkung zum 1.10.2016 hat der Gesetzgeber § 309 Nr. 13 BGB neu gefasst. Nach der bisherigen Fassung waren vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Schriftform“ banden. Seit dem 1.10.2016 sind vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die derartige Anzeigen oder Erklärungen an „eine strengere Form als die Textform“ binden. Diese gesetzliche Neuregelung wirkt sich maßgeblich auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen aus. Dies betrifft insbesondere die in Arbeitsverträgen gebräuchlichen Ausschlussfristen.
Nach jahrelangem Ringen haben sich die zuständigen Institutionen der EU auf ein einheitliches Datenschutzgesetz, die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GV), geeinigt. Diese ist am 25.5.2016 in Kraft getreten und wird nach einer zweijährigen Übergangszeit am 25.5.2018 für alle EU-Mitgliedstaaten unmittelbar verbindlich. Verstöße hiergegen können erhebliche Sanktionen nach sich ziehen. Es drohen Bußgelder von bis zu 20 Mio. € oder bis zu 4 % des gruppenweiten Jahresumsatzes – je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die betriebliche Praxis tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den neuen Anforderungen zu befassen und diese umzusetzen. Dieser Beitrag gibt einen ersten Überblick über die sich aus der DS-GV ergebenden Konsequenzen für die betriebliche Praxis im Allgemeinen sowie im Hinblick auf die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext im Besonderen.
Kaum ein anderer Begriff hält so viele Varianten und Facetten bereit wie die Arbeitszeit. Für die betriebliche Praxis stellt sich dabei regelmäßig die Frage, was überhaupt zur Arbeitszeit gehört, entsprechend als solche zu vergüten ist und welche Optionen bei der Gestaltung der Arbeitsverträge bestehen. Der folgende Praxisleitfaden gibt einen Überblick über die aktuelle Rechtslage und enthält zugleich Hinweise für die Vertragsgestaltung. Die hierzu insbesondere in den letzten Jahren ergangenen zahlreichen aktuellen Gerichtsentscheidungen werden besonders berücksichtigt.
Die Beschäftigung von Prokuristen ist gängige betriebliche Praxis. Unternehmen stehen dabei immer wieder vor der Frage, ob und welche Arbeitnehmer sie zu Prokuristen bestellen sollen. Nicht selten bleiben hierbei die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die mit der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Prokuristen einhergehen können, unberücksichtigt, wie diverse Gerichtsentscheidungen zeigen. Dieser Beitrag soll einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Folgen bei der Beschäftigung von Prokuristen geben und der betrieblichen Praxis somit gleichzeitig als Entscheidungshilfe dienen, wenn es um das Ob und Wie der möglichen Bestellung eines Arbeitnehmers zum Prokuristen geht.
Das Bundeskabinett hat sich am 14.9.2016 mit der sog. Flexi-Rente befasst und eine sog. Formulierungshilfe verabschiedet, der ein aus den Regierungsfraktionen des Bundestages einzubringender entsprechender Gesetzesentwurf zur „Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (Flexirentengesetz)“ folgen soll. Eine entsprechende Vorabfassung des Gesetzesentwurfs liegt bereits vor (BT-Drucks. 18/9787). Mit der Flexi-Rente sollen im Wesentlichen zwei Ziele erreicht werden: Das flexible Arbeiten bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze soll gefördert und das Weiterarbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus attraktiver gemacht werden. Hierfür ist eine Reihe von gesetzlichen Änderungen geplant, insbesondere im SGB VI und SGB III. Teile des Gesetzes sollen schon zum 1.1.2017 in Kraft treten. Grund genug, sich bereits jetzt einen ersten Überblick über die geplanten Neuerungen zu verschaffen.
Datenschutz & Datenrecht – ein Ausblick auf 2023: Nationale Entwicklungen, EuGH-Vorlagen & Aufsicht
(2023)
Die Verfasser vermitteln einen Überblick über die nationalen Gesetzgebungsverfahren und wesentliche EuGH-Vorlagefragen betreffend den Datenschutz und das Datenrecht für das Jahr 2023. Zunächst folgen u.a. Hinweise in Bezug auf den Hinweisgeberschutz, die Verabschiedung der Einwilligungsverwaltungs-Verordnung zur Konkretisierung des § 26 TTDSG und das Mobilitätsdatengesetz. Anschließend werden Vorlagefragen deutscher Gerichte, die dem EuGH vorgelegt und bereits am 12.01.2023 beantwortet wurden, wie etwa C-154/21 und C-132/21 und die EuGH-Entscheidung vom 9.2.2023 (C-453/21), thematisiert. Überdies führen die Autoren wesentliche Entscheidungen des EuGH an, die im Jahr 2023 aus dem Bereich Datenrecht und Datenschutz zu erwarten seien. Auch Aktivitäten der Datenschutzaufsicht auf nationaler und europäischer Ebene finden Erwähnung. Die Verfasser machen abschließend auf besonders interessante Entscheidungen, die 2023 erwartet werden, wie etwa das EuGH-Urteil zum Auskunftsanspruch, sowie auf das Verhältnis des der Whistleblowing-RL umzusetzende Hinweisgeberschutzgesetz einerseits und Vorgaben des Datenschutzes andererseits, aufmerksam. Sie empfehlen, die künftige Rechtsprechung des EuGH im Blick zu behalten.
Die Verfasser stellen in ihrem Beitrag die künftig in Kraft tretenden oder schon in Kraft getretenen Gesetzesvorhaben der europäischen Union vor. Vorab werde auf die abgelaufene Frist zur Anpassung von Standardvertragsklausel hingewiesen. Die Anpassung könne ggf. durch den Data Privacy Act der Kommission bewirkt werden, da dieser eine Angemessenheit suggeriere. Neben dem Digital Markets Act, der die Wahrung der Diskriminierungsfreiheit den Gatekeeper-Plattformen bezüglich der Bewerbung von Waren Dritter vorschreibt, sind ebenfalls der Digital Service Act und der Data Governance Act in Kraft getreten und werden künftig wirksam. Letzteres bezweckt den Datenaustausch von nicht-personenbezogenen Daten öffentlich-rechtlicher Datensätze, wobei anders als bei DSA, der die Verbraucherrechte durchsetzen möchte, mangels Verpflichtung die praktische Umsetzung ausbleiben werde. In der Entwurfsphase stecken der Artificial Intelligence Act, der Data Act, sowie der Cyber Resilience Act. Allen drei sei wegen dem weiten Anwendungsspielraum, der Bußgeldandrohung oder der Cyber-Bedrohungslage besondere praktische Relevanz beizumessen. Die Kommission weite durch diese Gesetzesvorhaben ihre Regelungsabsicht auch auf nicht-personenbezogene Daten und dem Datentransfer aus. Im Ergebnis werden die Unternehmen mit mehr Verpflichtungen konfrontiert, zu dessen Umsetzung ein funktionierendes Compliance-Management-System unabdingbar sei.
Lifting propellers are of increasing interest for Advanced Air Mobility. All propellers and rotors are initially twisted beams, showing significant extension–twist coupling and centrifugal twisting. Torsional deformations severely impact aerodynamic performance. This paper presents a novel approach to assess different reasons for torsional deformations. A reduced-order model runs large parameter sweeps with algebraic formulations and numerical solution procedures. Generic beams represent three different propeller types for General Aviation, Commercial Aviation, and Advanced Air Mobility. Simulations include solid and hollow cross-sections made of aluminum, steel, and carbon fiber-reinforced polymer. The investigation shows that centrifugal twisting moments depend on both the elastic and initial twist. The determination of the centrifugal twisting moment solely based on the initial twist suffers from errors exceeding 5% in some cases. The nonlinear parts of the torsional rigidity do not significantly impact the overall torsional rigidity for the investigated propeller types. The extension–twist coupling related to the initial and elastic twist in combination with tension forces significantly impacts the net cross-sectional torsional loads. While the increase in torsional stiffness due to initial twist contributes to the overall stiffness for General and Commercial Aviation propellers, its contribution to the lift propeller’s stiffness is limited. The paper closes with the presentation of approximations for each effect identified as significant. Numerical evaluations are necessary to determine each effect for inhomogeneous cross-sections made of anisotropic material.
Purpose
In the determination of the measurement uncertainty, the GUM procedure requires the building of a measurement model that establishes a functional relationship between the measurand and all influencing quantities. Since the effort of modelling as well as quantifying the measurement uncertainties depend on the number of influencing quantities considered, the aim of this study is to determine relevant influencing quantities and to remove irrelevant ones from the dataset.
Design/methodology/approach
In this work, it was investigated whether the effort of modelling for the determination of measurement uncertainty can be reduced by the use of feature selection (FS) methods. For this purpose, 9 different FS methods were tested on 16 artificial test datasets, whose properties (number of data points, number of features, complexity, features with low influence and redundant features) were varied via a design of experiments.
Findings
Based on a success metric, the stability, universality and complexity of the method, two FS methods could be identified that reliably identify relevant and irrelevant influencing quantities for a measurement model.
Originality/value
For the first time, FS methods were applied to datasets with properties of classical measurement processes. The simulation-based results serve as a basis for further research in the field of FS for measurement models. The identified algorithms will be applied to real measurement processes in the future.
Die Garantie im Kaufrecht
(1995)